Att agile spritt sig som en löpeld de senaste åren måste ha varit svårt att missa för alla i branschen. Men nu börjar agile sprida sig utanför själva projekten in i andra delar av organisationer. Hur skulle t.ex. en agil HR (personalavdelning) fungera och arbeta? Hur skulle ett företag fungera utan chefer och struktur? Det finns en hel del spännande läsning att ta del av på nätet…
.
Bloggen Agil HR
Sedan en tid tillbaka följer jag en blogg som behandlar just det ämnet – ”Agil HR | En Blogg om vad HR kan lära av Agile och Lean” av Carl Blomberg. För frågan är inte helt trivial, agila team och agila projekt behöver en agil organisation runtomkring sig för att frodas. Detta inkluderar självklart personalpolitik och personalavdelningen också.
Ett inlägg berör det jag skrev om häromdagen, dvs. om motivation. I artikeln ”Sluta motivera” skriver Carl att man inte ska fokusera på att skapa motivations-morötter utan istället fokusera på att undanröja demotiverande faktorer.
En annan av Carls artiklar belyser problematiken kring lönesättning i en agil miljö – ”Agil lönesättning”. Hur ser en lönemodell ut med individuell lönesättning (vilket nästan alla svenskar ser som en rättighet) ut som matchar bra ihop med agile? Dvs. jobbar man agilt så är det teamets prestation som är det viktiga, inte individens. Kombinera detta med forskningen kring att bonusmodeller är kontraproduktiva (när det kommer till kreativitet och resultat). Jag har inte själv lyckats bygga mig en stark åsikt om hur man ska gå tillväga än. Väldigt spännande ämne!
Fler spännande artiklar gömmer sig längre ner i bloggen: ”Är linjechefens roll utspelad?”, ”Respons på: Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö” och ”Så får du högpresterande medarbetare att stanna kvar” för att nämna några.
.
Aftonbladet artikel:
Nu programmeras arbetslivet om
Peter Antman, numera en kollega till mig på Crisp, skrev i början på året en väldigt spännande artikel i Aftonbladet där han reflekterar över den revolution som håller på att ske bland moderna företag.
Peter ger bland annat exempel på företag och organisationer som strukturerar om sig för att bli agila och som lyfter fram teamet och individens styrkor och motivation. Rörande externa belöningsmekanismer skriver han ”Man blir så fokuserad på moroten att problemet kommer i andra hand. Hierarkiska företag som tror att kunskap kommer uppifrån med belöningssystem baserade på piska och morot kommer helt enkelt inte lyckas lika bra som de som i stället vågar befria sina medarbetare.”
.
Valves handbok för nyanställda
Valve, företaget bakom bland annat Counter Strike och Portals (1 & 2), har gjort sin handbok för nyanställdatillgänglig för alla på nätet. Oerhört intressant och inspirerande läsning! Handboken ger en inblick i ett företag som verkligen anstränger sig för att leva upp till de agila värderingarna och principerna såsom:
”Build projects around motivated individuals. Give the team the environment and support they need, and trust them to get the job done”,
”Business analysts, managers, developers and testers must work together daily throughout the project” och
”The best architectures, requirements, and designs emerge from self–organizing teams”.
Valve låter detta genomsyra hela organisationen som de beskriver med uttrycket ”Flatland”, dvs. det finns inga chefer, fast strukturer eller titlar. T.ex. så har ditt skrivbord jul! (Se illustration nedan) Du förväntas själv hitta det projekt du vill engagera dig i. Det finns inga chefer, dvs ingen har mandat att säga åt dig vad du ska göra eller vad du inte får göra. Detta måste du klura ut själv.
Vidare, en rubrik som fick mig att haja till och le stort var:
.
Structure Happens
.
Som Valve ser på saken är struktur inte något som bör defineras i förväg. Valve har ingen given struktur som beskriver hur team och projekt är organiserade. Struktur växer fram vid behov och förändras över tiden. Roller är temporära och skapas och försvinner organiskt efter behov. Valve hävdar till och med att en struktur som ”överlever” för länge till slut börjar tjäna sitt eget syfte och hamna i en loop av självförstärkande beteende, vilket motverkar fokus på det som är viktigt – dvs. göra spel som gör kunderna lyckliga.
Struktur händer. Hmm… Tänk på den 
.
Exempelillustrationer från Valves ”Handbook for new employees”.
Söker du efter ett verktyg som har förmågan att utmana teamet och sätta igång spännande diskussioner? Diskussioner som kanske till och med inspirerar till förändring? Då tycker jag du ska prova ”Jimmy Cards”!
Alla team har någon form av uppfattning kring vad som betraktas som accepterat och bra beteende i teamet mellan teammedlemmar. De flesta vet att kollegor inte uppskattar när du är sen till ett möte. Kanske har ni en tyst överenskommelse kring hur ni röstar och tar beslut.
